Een werknemer die een burn-out ontwikkelt, kan hier lang last van hebben. Ook is de kans groot dat een werknemer na terugkeer opnieuw terugvalt in een burn-out. Dit maakt dat de gevolgen voor zowel werknemer als werkgever groot zijn. Daarom is het zaak voor de werkgever om werknemers goed in de gaten te houden en de signalen te herkennen. Dit blijkt in de praktijk echter lastig te zijn, mede doordat er vele verschillende kenmerken te benoemen zijn.

Dit wordt ook onderkend door specialisten. Werknemers kunnen stress en werkdruk ervaren, maar slechts een klein deel ontwikkeld daadwerkelijk een burn-out. Chronische vermoeidheid mag dan een universeel signaal zijn, maar er zijn ook andere signalen: meer fouten maken, prikkelbaar reageren en moeite hebben met concentreren. Op zichzelf staand zeggen deze signalen niks, want ze komen ook voor bij mensen zonder burn-out.

Het is dus de taak van de werkgever om werknemers met een verhoogd risico te signaleren en te monitoren. Dit zijn vaak de werknemers met een groot verantwoordelijkheidsgevoel,  die vaak worden aangeduid als onmisbaar. Vaak vallen hier de zogenaamde ‘compulsieve helpers’ onder. Als werkgever heb je deze werknemers gesignaleerd, maar wat doe je dan? Het blijkt vooral van belang te zijn om een organisatiecultuur te creëren waarin alle werknemers zich vrij kunnen uitdrukken. Ook om aan te geven wanneer het even niet zo goed gaat. Hiervoor dient de werkgever dus het gesprek aan te gaan met zijn werknemers. Ook kan een werkgever besluiten om samen te werken met een GGZ-instelling. Deze bieden aanvullende behandelingen om werknemers te helpen met psychologische (burn-out) klachten. Dit uiteraard in samenwerking met de bedrijfsarts en de werknemer zelf. Zo kunnen een hoop klachten voorkomen, óf zo snel mogelijk weer opgelost worden.